Peluang, Tantangan, dan Risiko Bagi Indonesia Dengan Adanya Masyarakat Ekonomi ASEAN PELUANG, TANTANGAN, DAN RISIKO BAGI INDONESIA DENGAN ADANYA MASYARAKAT EKONOMI ASEAN

PELUANG, TANTANGAN, DAN RISIKO BAGI INDONESIA DENGAN ADANYA MASYARAKAT EKONOMI ASEAN

---

Ditulis oleh: Arya Baskoro (Associate Researcher)

 

 

Siapkah anda menghadapi persaingan di tahun 2015? Sudah seharusnya kita bersiap menghadapi ketatnya persaingan di tahun 2015 mendatang. Indonesia dan negara-negara di wilayah Asia Tenggara akan membentuk sebuah kawasan yang terintegrasi yang dikenal sebagai Masyarakat Ekonomi ASEAN (MEA). MEA  merupakan bentuk realisasi dari tujuan akhir integrasi ekonomi di kawasan Asia Tenggara.

 

Terdapat empat hal yang akan menjadi fokus MEA pada tahun 2015 yang dapat dijadikan suatu momentum yang baik untuk Indonesia. Pertama, negara-negara di kawasan Asia Tenggara ini akan dijadikan sebuah wilayah kesatuan pasar dan basis produksi. Dengan terciptanya kesatuan pasar dan basis produksi maka akan membuat arus barang, jasa, investasi, modal dalam jumlah yang besar, dan skilled labour menjadi tidak ada hambatan dari satu negara ke negara lainnya di kawasan Asia Tenggara.

 

Kedua, MEA akan dibentuk sebagai kawasan ekonomi dengan tingkat kompetisi yang tinggi, yang memerlukan suatu kebijakan yang meliputi competition policy, consumer protection, Intellectual Property Rights (IPR), taxation, dan E-Commerce. Dengan demikian, dapat tercipta iklim persaingan yang adil;  terdapat perlindungan berupa sistem jaringan dari agen-agen perlindungan konsumen; mencegah terjadinya pelanggaran hak cipta; menciptakan jaringan transportasi yang efisien, aman, dan terintegrasi; menghilangkan sistem Double Taxation, dan; meningkatkan perdagangan dengan media elektronik berbasis online.

 

Ketiga, MEA pun akan dijadikan sebagai kawasan yang memiliki perkembangan ekonomi yang merata, dengan memprioritaskan pada Usaha Kecil Menengah (UKM). Kemampuan daya saing dan dinamisme UKM akan ditingkatkan dengan memfasilitasi akses mereka terhadap informasi terkini, kondisi pasar, pengembangan sumber daya manusia dalam hal peningkatan kemampuan, keuangan, serta teknologi. 

 

Keempat, MEA akan diintegrasikan secara penuh terhadap perekonomian global. Dengan dengan membangun sebuah sistem untuk meningkatkan koordinasi terhadap negara-negara anggota. Selain itu, akan ditingkatkan partisipasi negara-negara di kawasan Asia Tenggara pada jaringan pasokan global melalui pengembangkan paket bantuan teknis kepada negara-negara Anggota ASEAN yang kurang berkembang. Hal tersebut dilakukan untuk meningkatkan kemampuan industri dan produktivitas sehingga tidak hanya terjadi peningkatkan partisipasi mereka pada skala regional namun juga memunculkan inisiatif untuk terintegrasi secara global.

 

Berdasarkan ASEAN Economic Blueprint, MEA menjadi sangat dibutuhkan untuk memperkecil kesenjangan antara negara-negara ASEAN dalam hal pertumbuhan perekonomian dengan meningkatkan ketergantungan anggota-anggota didalamnya. MEA dapat mengembangkan konsep meta-nasional dalam rantai suplai makanan, dan menghasilkan blok perdagangan tunggal yang dapat menangani dan bernegosiasi dengan eksportir dan importir non-ASEAN.

 

Bagi Indonesia sendiri, MEA akan menjadi kesempatan yang baik karena hambatan perdagangan akan cenderung berkurang bahkan menjadi tidak ada. Hal tersebut akan berdampak pada peningkatan eskpor yang pada akhirnya akan meningkatkan GDP Indonesia. Di sisi lain, muncul tantangan baru bagi Indonesia berupa permasalahan homogenitas komoditas yang diperjualbelikan, contohnya untuk komoditas pertanian, karet, produk kayu, tekstil, dan barang elektronik (Santoso, 2008). Dalam hal ini competition risk akan muncul dengan banyaknya barang impor yang akan mengalir dalam jumlah banyak ke Indonesia yang akan mengancam industri lokal dalam bersaing dengan produk-produk luar negri yang jauh lebih berkualitas. Hal ini pada akhirnya akan meningkatkan defisit neraca perdagangan bagi Negara Indonesia sendiri.

 

Pada sisi investasi, kondisi ini dapat menciptakan iklim yang mendukung masuknya Foreign Direct Investment (FDI) yang dapat menstimulus pertumbuhan ekonomi melalui perkembangan teknologi, penciptaan lapangan kerja, pengembangan sumber daya manusia (human capital) dan akses yang lebih mudah kepada pasar dunia. Meskipun begitu, kondisi tersebut dapat memunculkan exploitation risk. Indonesia masih memiliki tingkat regulasi yang kurang mengikat sehingga dapat menimbulkan tindakan eksploitasi dalam skala besar terhadap ketersediaan sumber daya alam oleh perusahaan asing yang masuk ke Indonesia sebagai negara yang memiliki jumlah sumber daya alam melimpah dibandingkan negara-negara lainnya. Tidak tertutup kemungkinan juga eksploitasi yang dilakukan perusahaan asing dapat merusak ekosistem di Indonesia, sedangkan regulasi investasi yang ada di Indonesia belum cukup kuat untuk menjaga kondisi alam termasuk ketersediaan sumber daya alam yang terkandung.

 

Dari aspek ketenagakerjaan, terdapat kesempatan yang sangat besar bagi para pencari kerja karena dapat banyak tersedia lapangan kerja dengan berbagai kebutuhan akan keahlian yang beraneka ragam. Selain itu, akses untuk pergi keluar negeri dalam rangka mencari pekerjaan menjadi  lebih mudah bahkan bisa jadi tanpa ada hambatan tertentu. MEA juga menjadi kesempatan yang bagus bagi para wirausahawan untuk mencari pekerja terbaik sesuai dengan kriteria yang diinginkan. Dalam hal ini dapat memunculkan risiko

ketenagakarejaan bagi Indonesia. Dilihat dari sisi pendidikan dan produktivitas Indonesia masih kalah bersaing dengan tenaga kerja yang berasal dari Malaysia, Singapura, dan Thailand serta fondasi industri yang bagi Indonesia sendiri membuat Indonesia berada pada peringkat keempat di ASEAN (Republika Online, 2013). 

 

Dengan hadirnya ajang MEA ini, Indonesia memiliki peluang untuk memanfaatkan keunggulan skala ekonomi dalam negeri sebagai basis memperoleh keuntungan. Namun demikian, Indonesia masih memiliki banyak tantangan dan risiko-risiko yang akan muncul bila MEA telah diimplementasikan. Oleh karena itu, para risk professional diharapkan dapat lebih peka terhadap fluktuasi yang akan terjadi agar dapat mengantisipasi risiko-risiko yang muncul dengan tepat. Selain itu, kolaborasi yang apik antara otoritas negara dan para pelaku usaha diperlukan, infrastrukur baik secara fisik dan sosial(hukum dan kebijakan) perlu dibenahi, serta perlu adanya peningkatan kemampuan serta daya saing tenaga kerja dan perusahaan di Indonesia. Jangan sampai Indonesia hanya menjadi penonton di negara sendiri di tahun 2015 mendatang.

 

 

Referensi:

 

N.n. (2013). Indonesia Hanya Menduduki Peringkat Empat di ASEAN. 

 

Association of Southeast ASIAN Nations (2008). ASEAN ECONOMIC COMMUNITY BLUEPRINT. Jakarta: Asean Secretariat.

 

Fernandez, R. A. (2014, Januari). YEARENDER: Asean Economic Community to play major role in SEA food security.

 

Plummer, M, G., &Yue, C, S. (2009). Realizing the ASEAN Economic Community: A Comprehensive Assessment. Singapore: Institute of Southeast Asian Studies.

 

Santoso, W. et.al (2008). Outlook Ekonomi Indonesia 2008-2012: Integrasi ekonomi ASEAN dan prospek perekonomian nasional. Jakarta: Biro Riset Ekonomi Direktorat Riset Ekonomi dan Kebijakan Moneter.

TUGAS MAHASISWA MATERI BUDAYA ORGANISASI DAN LATIHAN SOAL

Budaya Organisasi

9.1  Pendahuluan 

1)  Deskripsi Singkat    :   Pada Bab ini  dibahas deskripsi umum

tentang Budaya Organisasi . 

2)  Relevansi    :   Pada  bagian  ini  dibahas  tentang

pengertian  budaya  organisasi,  nilai

budaya  organisasi,  dimensi  nilai

budaya organisasi, tiga jenjang budaya

organisasi,  karakateristik  budaya

organisasi.  Dengan  dasar  pemahaman

ini  akan  menjadi  landasan  bagi

mahasiswa  untuk  memahami

pengertian perilaku organisasi

3)  Kompetensi Dasar   :   Mahasiswa  mampu  menjelaskan

tentang budaya organisasi .

   

9.2  Penyajian 

A.  Pengertian Budaya Organisasi 

Setiap kita mendirikan  organisasi, maka  suatu hal yang tidak

bisa kita elakkan  munculnya ikatan dalam  berbagai hal  termamsuk

perilaku  setiap  individu  dalam    organisasi  yang  kita  dirikan. 

Misalnya,  dalam  perilaku,  berbicara,  berpakaian,  upacara,  serta

segala hal tinda tanduk baik tidak dan harus berbuat dalam hal-hal

tertentu,  dan  lain-lain  sebagainya.  Yang  disebut  organisasi  tidak

nampak,  yang tampak adalah manusia-manusia anggota organisasi

dan  barang  phisik  milik  organisasi.  Perbedaan  sifat,  perilaku  dan

karakteristik  yang  dapat  mebedakan  suatu  organisasi  dengan

organisasi lain itulah yang disebut budaya organisasi.

Agak  sulit  memang  mendefenisikan  budaya  organisasi.

Namun  demikian  pada  umumnya  para  pakar  mendefenisikan

bahwa  Budaya  Organisasi  ialah  common  understanding

(kebersamaan  pengertian)  para  anggotanya  untuk  berperilaku

sama, baik di luar maupun di dalam organisasinya.

Sebagai  bahan  perbandingan,  berikut  dikutip  beberapa

defenisi  para  pakar  awal-awal  dekade  1990-an  yang  dikutip  oleh

Sigit  dalam  bukunya  Perilaku  Organisasional  (2003:256},  sebagai

berikut :

Ouchi  (1981)  :  Budaya  organisasi  adalah  :  “  a  set  of  symbols,

ceremoniies,  and  myths  that  communicate  the  underlying  values  and

beliefs  of  that  organization  to  its  employees”  (seperangkat  nilai-nilai,

dan  mitos  yang  mengkomunikatisikan  landasan  nilai-nilai  dan

keyakinan-keyakinan kepada para karyawannya.

Miller  (1984)  :  Budaya  organisasi  adalah  :  “ a  set  of  primary

values  systems  consisting  of  eight  principles,  namely  of  purpose,  of

consesnsus,  of  exellence,  of  performance,  of  empirism,  of  unity,  of

intimacy, and of integrity, as norms or giudance for the corpotate members

in  their  behavior  and  solve  corporate  problems”  (seperangkat  sistem

nilai-nilai  primer  yang  terdiri  atas  delapan  asas,  yaitu  asas  tujuan,

konsesnsus,  keunggulan,  perestasi,  empirisme,  kesatuan,

keakraban,  dan  integritas,  sebagai  norma  atau  pedoman  bagi  para

anggota  korporat  dalam  perilaku  mereka  dan  memecahkan

masaalah-masaalah korporat)”.

Semua  korporat  tentu  meggunakan  nilai-nilai  ini,  tetapi

belum  tentu  menyadari  dan  mengunakannya  sebagai  budaya

organisasi  untuk  mencapai  tujuan  korporat.  Korporat-korporat  di

Amerika  yang  secara  sadar  membudayakan  sekurang-kurangnya

delapan nilai-nilai primer ini, menurut  Miller  dan  teman-temannya

adalah korporat-korporat yang inovatif, produktif, dan efektif. 

Charles  Hampden  Turner,  1994,  p.ii,  mendefinisikan  budaya

organisasi  sebagai  perilaku  yang  tepat,  ikatan-ikatan  dan  motivasi

individu,  dan  menegaskan  solusi  bila  ada  kemenduaan.  Ini

menentukan  cara  dari  organisasi  memproses  informasi,  hubungan

internal,  dan  nilai-nilai  yang  ada.  Budaya  organisasi  harus

difungsikan  pada  setiap  tingkat  organisasi  dari  keadaan  yang

samar-samar  menjadi  suatu  yang  nampak.  Kendali  dan

pemahaman  budaya  organisasi  merupakan  tanggung  jawab

pimpinan  dan  alat  utama  pimpinan  (manager)  mendorong  kinerja

yang tinggi dan memelihara nilai-nilai kebersamaan. 

Andre  Laurent,  secara  praktis  mendefinisikan  budaya

organisasi  sebagai  berikut,  Budaya  organisasi  merefleksikan

asumsi-asumsi  tentang  pelanggan,  karyawan,  misi,  produk,

kegiatan-kegiatan,  dan  asumsi-asumsi  yang  telah  berjalan  baik

pada  waktu  lalu  dan  dituangkan  dalam  norma  tingkah  laku,

harapan-harapan  tentang  legitimasi,  cara  berpikir  dan  bertindak

yang diharapkan.   

   

Budaya Organisasi

-  Bagaimana  orang-orang  melakukan  pekerjaan  disekitarnya

(Nick Georgiades) ;

-  Beginilah cara kami bekerja (Martini Husain) ;

-  Kami  melihat  seperti  apa  yang  ingin  kami  lihat  (Charles

Hampden Turner);

Jaclyn Sherriton dan James L.Stern, 1997, p.26, mendefinisikan

budaya organisasi, berkenaan dengan  lingkungan atau kepribadian

suatu  organisasi,  dengan  berbagai  multi  faset  dimensinnya.

Merupakan  cara  organisasi  bekerja  dilingkungannya  dengan  aura

nya  sendiri, seperti halya kepribadian individu.

Gareth  R.Jones  (1994),  mendefinisikan  budaya  organisasi

sebagai  seperangkat  (kumpulan)  nilai-nilai  bersama  yang

mengendalikan  interaksi  anggota-anggota  organisasi,  diantara

mereka, dan dengan mitra  pendukungnya, pelanggan,  serta orang-

orang lain diluar organisasi. 

Keith  Davis dan Jhon  W Newstrom (1989:60) mengemukakan

bahwa :”organizational culture is the set assumptions, beliefs, values, adn

normsthat is shared  among its  members”.  Selanjutnya  R.Schermerhorn

dan  james  G.Hunt  (1991:340)  mengatakan  bahwa:  “organizational

culture is the system  of shared  beliefs  and  values  that  develops  within  an

organization and guides the behavior of its members”  

Mangkunegara,  (2005:113),  mengemukakan  bahwa  budaya

organisasi  adalah seperangkat asumsi  atau  sistem keyakinan, nilai-

nilai  dan norma-norma  yang  dikembangkan  dalam  organiasi  yang

dijadikan  pedoman  tingkah  laku  bagi  anggota-anggotanya  untuk

mengatasi adaptasi eksternal dan integrasi internal

Disimpulkan  dari  berbagai  pengertian  budaya  organisiasi  di

atas  adalah  seperangkat  asumsi,  nilai  dan  norma  yang

dikembangkan  dalam  organisasi  dan  telah  menjadi  perilaku  para

anggota organisasi didalam mengatasi berbagai permasalahan yang

terjadi di dalam maupun di luar organisasi.

B.  Nilai Budaya  

Nilai  ialah  sesuatu  yang  paling  penting,  di prioritaskan,  dan

di  perjuangkan  untuk  di  realisasikan.  Nilai  budaya  adalah  nilai

yang  di  budayakan,  artinya  nilai  yang  di  gunakan  oleh  suatu

organisasi  dalam  jangka  relatif  lama  sebagai  norma  atu  pedoman

bagi para anggota organisasi dalam berperilaku masalah. Termasuk

nilai  yang  dibudayakan  ialah  keyakinan  dan  ideologi.  Keyakinan

(beliefs) ialah  sesuatu  yang di pandang benar  atau salah, sedangkan

ideologi  ialah  cita-cita  yang  harus  di  wujudkan.  Nilai  apa  yang

dibudayakan oleh  suatu organisasi tergantung pada banyak faktor,

seperti  sejarah  organisasi,  kegagalan,  dan  kesuksesan,  geografi,

suku,  ras,  agama, turunan (heritage), dan lain-lain.  Seperti manusia,

organisasi  juga  punya  nilai-nilai,  tidak  hanya  satu  atau  beberapa

nilai  saja, melainkan banyak.  Misalnya  jam  datang dan jam  pulang

kerja,  penghormatan  terhadap  superodinaten  (atasan),  upacara,

upacara  pada  waktu  berpapasan,  cara  bertelpon,  syarat  kenaikan

pangkat/promosi,  gaya  bahasa,  pakaian  yang  disandang,  dan

sebagainya.  Oleh  sebab  itu  jika  kita  akan  mengakses  budaya  yang

digunakan  oleh  suatu  organisasi,  maka  kita tanyakan sejauh  mana

nilai-nilai  tertentu  digunakan  sebagai  budaya.  Misalnya  Ouchi

(1981),  menggunakan  tujuh  nilai  untuk  mengukur  dan

membandingkan  antara  budaya  korporat  Jepang  dan  korporat

Amerika :

1)  Komitmen pada karyawan,

2)  Evaluasi terhadap karyawan,

3)  Karir,

4)  Kontrol,

5)  Pembuatan keputusan,

6)  Tanggung jawab, dan

7)  Perhatian pada manusia.

Hofstede  (1997)  menggunakan  empat  nilai  untuk

membedakan  budaya  antara  suatu  bangsa    dengan  bangsa  lain,

yaitu : 

1)  Jarak kekuasaan, 

2)  Individualisme vs. Kolektifisme,

3)  Maskulin vs. Feminin, dan

4)  Penolakan terhadap ketidakpastian.

Senada  dengan  Hofsede  di  atas,  Ndraha  (2003:45),

mengemukakan  bahwa  budaya  merupakan  identitas  dan  citra

suatu  masyarakat.  Identitas  ini  dibentuk  oleh  beberapa  faktor

seperti  sejarah,  kondisi  dan  sisi  geografis,  sistem-sistem  sosial

politik dan ekonomi.

Jadi,  orang  berbeda-beda  dalam  penggunaan  nilai  untuk

mengetahui  budaya  sesuatu  organisasi  budaya  apa  atau  nilai  apa

yang  ingin  diketahuinya.  Namun  jika  kita  ingin  mambandingkan

bagaimana  sesuatu  budaya,  diperbandingkan  diantara  beberapa

organisasi,  kita  harus  menggunakan  nilai  yang  sama  untuk

mengaksesnya. Jika tidak, tidak mungkin diperbandingkan. 

C.  Dimensi Nilai Budaya

Nilai  budaya  itu  memiliki  dua  dimensi,  yaitu  kandungan

(content)  dan  kekuatan  (strengeth).  Yang  dimaksud  dengan

kandungan  ialah “apa”  dan  disebut  secara  spesifik yang dijadikan

nilai  itu.  Ini  harus  ditegaskan,  karena  dalam  kehidupan  manusia

(organisasi) banyak  sekali nilai- nilai. Seperti yang  digunakan oleh

Ouchi  tujuh  nilai,  Hofstede  empat  nilai,  Quinn  empat  nilai,  dan

Miller  delapan  nilai,  seperti  yang  tersebut  diatas  tadi  adalah  nila-

nilai spesifik, nilai apa. Kekuatan nilai ditunjukan oleh sejauh mana

dipahami  dan  diikuti  nilai  budaya  itu  oleh  sebagian  terbesar

anggota  organisasi.  Jadi,  jika  diikuti  oleh  sebagian  tebesar  para

anggota maka budaya organisasi itu kuat.

D.  Tiga Jenjang Budaya

Menurut  Schein  (1992)  budaya  itu  dapat  dilihat  dari  tiga

jenjang (levels,  aras) yaitu  jenjang atas,  dan  jenjang bawah. Jenjang

atas  ialah  „artifacts  and  creations ,  yaitu  benda-benda  atau  barang-

barang  hasil  ciptaan  manusia,  jenjang  tengah  ialah  „values   (nilai-

nilai); dan jenjang bawah ialah „as-sumptions  (asumsi-asumsi). 

Untuk  mewujudkan  tertanamnya  Budaya  Organisasi  harus

didahului  dengan  adanya  Integrasi  atau  kesatuan  pandangan

barulah  pendekatan  manajerial  (Bennet,1995.  loc.cit,  p.43).  Dapat

dilaksanakan antara lain berupa : 

1)  Menciptakan  bahasa  yang  sama  dan  warna  konsep  yang

muncul. 

2)  Menentukan batas-batas antar kelompok. 

3)  Distribusi wewenang dan status. 

4) Mengembangkan  syariat,  tharekat  dan  ma rifat  yang

mendukung norma kebersamaan. 

5)  Menentukan imbalan dan ganjaran. 

6)  Menjelaskan perbedaan agama dan ideologi.

E.  Karakterisitik Budaya organisasi 

Budaya  organisasi  memiliki  karakteristik  tersendiri.

Karakterisik  budaya  organisasi  adalah  terdapat  pada  inisiatif

individu,  toleransi,  mempunyai  arah,  terintegrasi,  dukungan  dari

manajemen dan lain-lain.

 Robbins  (2007),  menyatakan  untuk  menilai  kualitas  budaya

organisasi suatu organisasi dapat dilihat dari sepuluh faktor utama,

yaitu sebagai berikut:

1.  Inisiatif  individu,  yaitu  tingkat  tanggung  jawab,  kebebasan

dan independensi yang dipunyai individu. 

2.  Toleransi  terhadap tindakan  beresiko,  yaitu sejauhmana para

pegawai  dianjurkan  untuk  bertindak  agresif,  inovatif,  dan

berani mengambil resiko. 

3.  Arah,  yaitu  sejauhmana  organisasi  tersebut  menciptakan

dengan jelas sasaran dan harapan mengenai prestasi. 

4.  Integrasi, yaitu tingkat sejauhmana unit-unit dalam organisasi

didorong untuk bekerja dengan cara yang terkoordinasi. 

5.  Dukungan  Manajemen,  yaitu  tingkat  sejauhmana  para

manajer  memberi   komunikasi  yang  jelas,  bantuan  serta

dukungan terhadap bawahan mereka. 

6.  Kontrol,  yaitu  jumlah  peraturan  dan  pengawasan  langsung

yang  digunakan  untuk  mengawasi  dan  mengendalikan

perilaku pegawai. 

7.  Identitas,  yaitu  tingkat  sejauhmana  para  anggota

mengidentifikasi  dirinya  secara  keseluruhan  dengan

organisasinya daripada  dengan  kelompok  kerja tertentu  atau

dengan bidang keahlian profesional. 

8.  Sistem  imbalan,  yaitu  tingkat  sejauhmana  alokasi  imbalan

(kenaikan  gaji,  promosi)  didasarkan  atas  kriteria  prestasi

pegawai  sebagai  kebalikan  dari  senioritas,  pilih  kasih,  dan

sebagainya. 

9.  Toleransi  terhadap  konflik,  yaitu  tingkat  sejauhmana  para

pegawai didorong untuk mengemukakan konflik kritik secara

terbuka. 

10.  Pola-pola  komunikasi,  yaitu  tingkat  sejauhmana  komunikasi

organisasi dibatasi oleh hirarki kewenangan yang formal.

Apabila 10 faktor utama di atas terintergrasi dalam kerja-kerja

organisasi  maka  tidak bisa  dipungkri  organisasi  tersebut  memiliki

kualitas  budaya  yang  cukup  handal  dan  kemungkinan  saja  bisa

menaikkan pamor organisasi itu sendiri.

F.  Budaya Kerja 

Guna  mengendalikan  kedisiplinan  pegawai  agar

mendapakan  hasil  yang  maksimal  maka  perlu  dilakukan  inovasi

pengendalian  kualitas  pekerjaan  melalui  penciptaan  perilaku

budaya  kerja  yang  baik  dalam  bekerja  pada  setiap  melaksanakan

aktifitas. 

Budaya-budaya  kerja  yang  baik  tersebut  dian-

taranya  adalah:  Bersih,  Rapih,  Teliti,  Rajin  atau  Disiplin  dan  lain-

lain.  Hampir  disetiap  setiap  area  kerja  atau  work  shop  kita  sering

melihat  papan  informasi  yang  bertuliskan  informasi  5K,  atau  5R

atau  5S,  semua  itu  adalah  untuk  mengingatkan  kita  sebagai

pelaksana aktifitas didalam area kerja atau work shop tersebut agar

kita selalu selalu  berprilaku seperti harapan  yang ada dalam  papan

informasi  tersebut. Namun  demikian  perlaku  pekerja  termasuk

juga  situasi  dan  kondisi  tempat  kerja  harus  diatur  sesuai  dengan

harapan dalam informasi tersebut yakni dengan menerapkan 

Prilaku  pekerja  maupun  kondisi  tempat  kerja  perlu  juga

diatur  agar  kualitas  hasil  pekerjaan  bisa  maksimal,  yaitu  dengan

menerapkan  5K  atau  5R  atau  5S  di  tempat  kerja. Yang  dimaksud

dengan  5K  adalah  kepanjangannya  adalah:  Ketelitian,  Kerapihan,

Kebersihan, Kesegaran dan Kedisiplinan. 

   

G.  Soal Latihan 

1.  Jelaskan apa yang dimaksud dengan budaya organisasi

2.  Jelaskan  pula  pengertian  dari  nilai  budaya  dan  berikan

contohnya.

3.  Menurut  Hofstede    (1980)  terdapat  empat  nilai  untuk

membedakan  budaya  antara  suatu  bangsa    dengan  bangsa

lain, sebutkan. 

4.  Jelaskan dua dimensi nilai budaya.

5.  Jelaskan tiga jenjang budaya menurut Schein.

6.  Bagaimana tanggapan anda terhadap 10 karakterisitik budaya

organisasi. Jelaskan dilengkapi contoh-contoh kongrit.

7.  Budaya  kerja  yang  bagaimana  yang  seharusnya  dapat

diciptakan dalam tempat kerja. Jelaskan

   

DAFTAR PUSTAKA

Anoraga,Panji  dan  Sri  Suyati,1995,  Perilaku  Keorganisasian,  Pustaka

Jaya, Jakarta

Arifin,  Anwar,  2003,  Komunikasi  Politik  (Paradigma-Teori-Aplikasi-

Strategi & Komunikasi Politik Indonesia, Balai Pustaka, Jakarta

Bennet, Luthans, F., 1995, Organizational Behavior, 7th Ed., McGraw-

Hill International Edition. 

Bimo,  Walgito.  2004,    Pengantar  Psikologi  Umum  .  Yogyakarta, 

Andi Offset

Charles,  Hampden  Turner,  1992,  Creating  Corporate  Culture,

business Economics, Penerbit London

Davis, Keith, & Newsstrom, W, Jhon, 1989,  Human Behavior A Work;

Organizational  Behavior,  New  York  McGraw  Hill

International

Djatmiko, Yayat Hayati, 2003, Perilaku Organisasi, Penerbit Alfabeta,

Bandung

Gerungan,  W.A.,  (2009),  Psikologi  Sosial,  PT  Refika  Asitama,

Bandung. 

Gibson, James,L. 2000. Organisasi, Perilaku, Struktur dan Proses. Edisi

ke-5. Cetakan ke-3. Jakarta: Penerbit Erlangga.

Gitosudarmo,  Indriyo,  2000,  Perilaku  Keorganisasian,  BPFE,

Yogyakarta

Hampden,  Charles  Turner,  1994,  Colporate  Culture,  London,  Judy

Piatkus Ltd.

 115